Sua empresa já trabalha com um plano de sucessão para carreiras? Aliás, você sabe o quão importante é pensar na perenidade dos cargos em seu negócio — especialmente nos dias atuais? 

Plano de sucessão é uma alternativa desenvolvida por empresas para mapear e desenvolver potenciais líderes corporativos, garantindo que a transição de cargos ocorra de forma fluida. No mercado de vendas, em especial, conseguir fazer transições de forma natural é essencial para assegurar o andamento dos processos e a continuidade dos resultados. 

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No chamado Mundo VUCA, a volatilidade é uma das palavras de ordem. Por isso, a tendência é que, a cada ano, o tempo de permanência em um mesmo cargo diminua em função do constante surgimento de novas oportunidades de trabalho e novas perspectivas de vida. 

Para você ter uma ideia, este estudo, da Equilar, mostra que o tempo de permanência de CEOs em seus cargos caiu de 6 anos, em 2013, para 5 anos, em 2017. Além disso, o volume de chefes que ocupam o cargo há muitos anos vem diminuindo. A pesquisa aponta que apenas 6,3% dos CEOs ocupam seus cargos há mais de 20 anos. Em contrapartida, 38,1% estão na posição há um período entre 1 e 5 anos

Entende como é importante pensar em um plano de sucessão gerencial? Continue lendo este artigo para compreender quais são as posições mais visadas pelo plano e quais as dicas de ouro para criar um planejamento efetivo para as transições de carreira no setor de vendas. 

O que é plano de sucessão? 

Um plano de sucessão é uma estratégia desenvolvida para garantir que as transições de cargos (em especial, de posições de comando) ocorram de forma fluida nas empresas. Para isso, é criado uma espécie de “banco de talentos” internos, formado por profissionais cujo potencial atenderia às demandas da posição em questão. 

A partir do momento em que são elencados, os profissionais começam a ser preparados para uma eventual promoção. Essa preparação acontece por meio de treinamentos comportamentais e de um programa de desenvolvimento e avaliação de competências

Cabe lembrar, é claro, que eventualmente o plano de sucessão não envolve apenas candidatos internos, mas também lideranças que estão no mercado e que possam ter potencial para assumir os cargos em questão. Porém, na maioria das vezes, essa seleção prioriza os talentos que já fazem parte da organização.

Plano de sucessão x plano de cargos e salários 

Você pode estar se perguntando: qual a semelhança entre plano de sucessão e plano de cargos e salários? Estamos falando da mesma coisa? 

A resposta é: não. Apesar de tratarem sobre o desenvolvimento dos funcionários dentro de uma organização, as duas estratégias são voltadas para momentos diferentes das carreiras. 

Enquanto o plano de carreira é um processo comum a todos os colaboradores da empresa, o plano de sucessão é específico e direcionado a um determinado tipo de funcionário: aquele com perfil de gestor. Na prática, funciona mais ou menos assim: 

  • O plano de carreira é a jornada percorrida por todos os colaboradores ao entrar na empresa. Suas conquistas e habilidades profissionais se refletem em promoções que os conduzem a posições mais elevadas na hierarquia da organização;
  • Plano de sucessão é voltado para colaboradores com potencial de liderança. Eles são identificados pelos líderes, em conjunto com o RH, e passam a ser desenvolvidos para ocuparem cargos gerenciais. 

Gestão do plano de sucessão 

Você viu que, no tópico acima, citamos RH e lideranças como responsáveis pelo plano de sucessão? Pois é! Quando se trata de eleger potenciais líderes, a atuação dos atuais gestores é essencial no processo. 

Além de terem uma visão privilegiada dos setores e da empresa, como um todo, são as melhores figuras para desenvolver, educar e transmitir experiência a seus potenciais sucessores. 

Por que sua empresa deve ter um plano de sucessão?  

Ter um plano de sucessão é benéfico para a empresa por diversas razões. Além da fluidez mencionada acima, uma organização que investe na formação de futuros líderes ganha em: 

  • contingência de eventuais crises de produtividade;
  • manutenção de resultados e metas de vendas, mesmo em meio a mudanças estruturais; 
  • possibilidade de formar profissionais com as hard skills (habilidades operacionais) e soft skills (habilidades pessoais) adequadas ao cargo;
  • criação de uma cultura de valorização dos colaboradores;
  • oportunização para o desenvolvimento de diversos colaboradores da empresa, independente do nível hierárquico ocupado;
  • economia para a empresa (com o desenvolvimento de funcionários que já estão na organização, em vez da contratação de um profissional do mercado).

Na construção de um plano de sucessão para gestão de venddas focado no público interno, avaliar indicadores de performance é essencial. Veja mais abaixo!

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Como fazer um plano de sucessão?  

De uma forma geral, um plano de sucessão de cargos se faz com a soma de três etapas fundamentais: identificação de expectativas, mapeamento de cargos críticos e potenciais sucessores e capacitação e decisão dos profissionais elencados. 

Entretanto, é importante que cada uma das etapas seja cuidada com atenção, contando com o apoio do RH para gerir eventuais situações de evasão e rotatividade no processo de sucessão.

A seguir, você confere algumas dicas para fazer um plano de sucessão gerencial com excelência. 

Fase 1: mapeamento de expectativas

A primeira fase de construção do plano de sucessão é dedicada ao planejamento e ao mapeamento de expectativas. Neste momento, são realizadas reuniões com a diretoria, com o conselho administrativo da organização e com o time responsável pelo processo. 

Esta é a hora de definições como: 

  • perfil desejado para a liderança; 
  • expectativas do conselho diretor; 
  • alinhamento estratégico entre a equipe envolvida;
  • desenho das fases do plano de sucessão. 

Fase 2: identificação dos cargos críticos e dos potenciais sucessores 

Na segunda etapa de elaboração do plano de sucessão, são identificados os cargos críticos que devem ser priorizados pelo comitê de transição. Como cargos críticos, entendemos aqueles que passarão por mudanças em um curto período de tempo ou que exigem perfis profissionais muito específicos, o que os torna difíceis de serem preenchidos.

Além disso, nesta fase, líderes e RH começam a elencar potenciais sucessores para as vagas, atentos às habilidades que cada colaborador já possui (para isso, é importante que a empresa mantenha as avaliações de desempenho em dia) e aquelas que ele está apto a desenvolver. 

Como identificar potenciais sucessores? 

Algumas dicas para elencar colaboradores-destaque para o plano de sucessão são: 

  • utilizar ferramentas de avaliação de desempenho como bases; 
  • levar em conta rotinas de feedback e conversas entre o colaborador e o líder; 
  • acompanhar colaboradores que se destacam em projetos de melhoria contínua ou em eventos da empresa; 
  • monitorar índices de engajamento e motivação; 
  • acompanhar o cumprimento de metas do setor.

Fase 3: Capacitação e decisão 

A fase final do plano de sucessão pode ser subdividida em etapas menores. Seu objetivo é colocar em prática a capacitação e o desenvolvimento dos futuros líderes, deixando-os prontos para o momento da decisão. 

Isso acontece da seguinte forma: 

  1. os profissionais elencados passam por avaliações específicas que ajudam a entender o quão aderentes são aos cargos em questão; 
  2. as avaliações são analisadas pelo time de RH em parceria com a liderança vigente; 
  3. os profissionais selecionados e avaliados são divididos de acordo com seus perfis e direcionados para as vagas com as quais têm maior sintonia;
  4. é elaborado um plano de ação para aperfeiçoar os profissionais de cada grupo de acordo com a vaga que podem ocupar; 
  5. o processo de capacitação é iniciado, com a ajuda de mentorias, treinamentos, consultorias e atualizações sobre as responsabilidades e deveres de cada líder.

Antes de finalizar a leitura, assista a fala do filósofo e educador Mário Sérgio Cortella sobre a s 5 principais competências de um bom líder

Saber como criar um plano de sucessão em vendas é uma oportunidade de ouro para manter o desempenho da equipe em alta e prevenir eventuais crises de transição. Além disso, ajuda a motivar e valorizar o time, que passa a trabalhar com foco na alta performance. 

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