A consultoria Gartner realizou um estudo global com mais de 7.300 profissionais e gestores em diferentes áreas para entender o que os líderes estão fazendo para desenvolver suas equipes.

Avaliando os comportamentos dos gestores e a eficácia de suas ações em relação ao desenvolvimento dos profissionais, os pesquisadores identificaram quatro principais modelos de liderança:

O Guia para gestão eficiente da equipe de vendas

Como ser um grande gestor e líder para sua equipe de vendas

  • Gestor Professor. Desenvolve os profissionais de acordo com suas experiências e especialidades, oferecendo orientações e feedbacks direcionados ao desenvolvimento dos colaboradores.
  • Gestor Sempre ligado. Oferece coaching constante e frequente, direcionando o desenvolvimento dos profissionais e dando feedback em relação a uma gama de habilidades.
  • Gestor Conector. Encaminha os colaboradores para terem treinamento e coaching com outros profissionais; desenvolve e cria um ambiente positivo na equipe, enquanto oferece feedback direcionado aos seus liderados.
  • Gestor Torcedor. Procura não interferir diretamente no desenvolvimento do profissional, oferece feedbacks positivos e motivadores e possibilita que o colaborador direcione o seu próprio desenvolvimento.grafico-perfil-gestores

De acordo com as análises da Gartner, alguns desses perfis de gestores são mais efetivos (e outros, menos) no que se refere ao desenvolvimento da equipe.

Quando avaliado o impacto dos líderes na melhora da performance dos profissionais, um deles sai na frente – o Gestor Conector –, enquanto outro fica bem atrás e até atrapalha o desenvolvimento dos profissionais – o Gestor Sempre ligado.

Impacto na performance dos profissionais, de acordo com o estilo de liderança nas áreas de coaching e desenvolvimento:

O estudo indica que o motivo que faz com que os Gestores Sempre ligados promovam o pior desempenho em relação a outros modelos de liderança é o oferecimento de feedback constante, sem foco e sem conhecimento.

Na ânsia por direcionar os profissionais, esse líder pode acabar dando feedbacks inadequados, em áreas nas quais ele não tem expertise, bombardeando o colaborador com direcionamentos contraditórios.

E por que o gestor conector se sai tão bem?

Uma outra análise da Gartner, esta focada nos modelos de aprendizagem (CEB 2016 Digital Learner Survey), identificou que 57% dos profissionais aprendem mais quando desenvolvem suas habilidades em parceria e/ou com a ajuda de colegas. E é por isso que o Gestor Conector – que conecta os profissionais a mentores especializados e também a outros profissionais – é o perfil de líder que mais impacta positivamente na performance dos colaboradores.

Mas não é “só” isso. O estudo identificou três posicionamentos do Gestor Conector que contribuem significativamente para os bons resultados no desenvolvimento de suas equipes. São eles:

  1. Personalização das ações de desenvolvimento de acordo com as necessidades específicas de cada profissional.
  2. Compartilhamento de metas de desenvolvimento individuais e em equipe, para garantir que o desenvolvimento seja recíproco e direcionado à evolução do time como um todo.
  3. Auxílio para os profissionais expandirem suas redes de contato e orientação para que eles possam aprender mais com novas conexões fora do ambiente da empresa.

Então, em qual perfil de gestor você ou o seu líder se encaixa?

Para aprender mais sobre esse tema, confira o estudo na íntegra (em inglês) acessando bit.ly/perfil-gestores.

O valor dos profissionais que estão retornando ao mercado após uma pausa em suas carreiras

Diversos motivos fazem com que algumas pessoas tenham que pausar suas carreiras. Alguns dos mais comuns são: dedicar-se integralmente aos filhos, cuidar de membros da família e tratar um problema de saúde. O problema é que retornar ao mercado de trabalho nem sempre é muito simples…

Foi por conta de sua experiência própria nessa jornada, e pensando em ajudar outros profissionais lidando com esse desafio, que Carol Fishman Cohen fundou a iRelaunch, consultoria especializada na criação de programas para recolocação no mercado de trabalho.

O trabalho de Carol consiste em orientar profissionais e ajudar empresas a desenvolverem maneiras de aproveitar esse talento que, muitas vezes, passa despercebido no processo de recrutamento e seleção – seja por conta do tempo afastado ou pela idade.

A especialista indica que esses profissionais podem ser uma fonte de conhecimento e experiência muito relevante para as empresas. Ela conta que, durante os quatro anos em que comandou conferências de retorno ao trabalho:

  • Todos os participantes tinham diploma universitário;
  • 75% eram pós-graduados;
  • 75% haviam trabalhado por pelo menos 10 anos antes de suspenderem suas carreiras.

Ou seja, nesses grupos estavam profissionais altamente qualificados e com bastante experiência.

“Profissionais que estão retomando suas carreiras oferecem uma oportunidade rara para as empresas:

  • Eles permitem que a organização contrate pessoas com um nível de maturidade e experiência não encontrada em profissionais mais jovens;
  • Estão em um estágio de vida mais estável, em que provavelmente não precisarão deixar o trabalho para cuidar de filhos ou porque o parceiro foi realocado para uma outra região, por exemplo;
  • Possuem grande motivação e entusiasmo justamente porque estão tendo a oportunidade de voltar ao trabalho”, destaca Carol.

A especialista indica que muitas organizações estão criando programas voltados a esse público, oferecendo jornadas de trabalho reduzidas, para facilitar a (re)entrada do profissional no ambiente corporativo – exatamente como em um estágio, só que voltado a profissionais que estão retomando suas carreiras.

Ela destaca que, dessa forma, as empresas podem ter acesso a grandes talentos e tomar decisões de contratação com base em amostras de trabalho significativas.

Que tal?

Em um tempo em que a expectativa de vida é cada vez maior, apostar na maturidade desses profissionais pode ser uma boa ideia!

Artigo cedido pela Revista VendaMais. Todos os direitos reservados.