Saber como avaliar o desempenho de um funcionário pode ajudar a melhorar outro desempenho: o da sua empresa!

Avaliação de desempenho de funcionário é muito mais do que olhar planilhas de resultados. É claro que isso é importante, mas será que esses resultados não podem ser melhorados ainda mais? É isso que as modernas técnicas de como avaliar um funcionário tem buscado.

O raciocínio é mais ou menos este: vamos descobrir juntos no que este funcionário é bom, como isso pode ajudar nossa empresa, o que falta ele melhorar mais ainda, combinar com ele um plano para desenvolver tudo isso e, no final, todo mundo consegue os melhores resultados:

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  • O funcionário se capacita e desenvolve sua carreira.
  • Você e sua empresa atingem seus objetivos e metas.

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Mas nem sempre é fácil chegar nesse objetivo. Antes de focarmos em metodologias mais recentes para avaliação de funcionários, vamos dar um olhada em tudo que costuma ser empregado no mercado, o que tem e o que não tem funcionado.

Depois disso, vamos entender mais claramente porque avaliar o desempenho de um funcionário por competências ou pelo método da avaliação 360 graus são as formas mais indicadas para se conseguir melhoria nos resultados.

Para avaliar é preciso definir critérios, conheça 5 métricas para mensurar a eficiência da sua equipe de inside sales .

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho.

 

7 métodos de como avaliar o desempenho de um funcionário:

Vamos começar pelos sete modelos mais tradicionais de como avaliar um funcionário.

1. Avaliação de desempenho do funcionário por escala gráfica

Este é o método mais usado por sua simplicidade, facilidade de aplicação e de comparação de resultados. Trata-se basicamente de uma tabela com 6 colunas. Na primeira são listados os itens a serem avaliados, por exemplo: qualidade no trabalho, empenho, conhecimento, pontualidade, trabalho em equipe, atingimento de metas, criatividade e outros que sejam relevantes para sua empresa.

Nas outras 5 colunas deve-se indicar alternativas como: Ótimo, bom, regular, sofrível e fraco.

Normalmente essa tabela é preenchida pelo superior imediato do funcionário. Apesar de muito ágil, apresenta a desvantagem de ser extremamente simplista.

2. Avaliação de desempenho do funcionário por escolha forçada

Você já deve ter respondido a este tipo de questionário, que muitas vezes é usado na forma de auto-avaliação. Um dos modelos mais usados consiste de blocos de quatro frases que aparentemente não tem uma correlação entre si e que descrevem algum comportamento ou característica do funcionário.

O avaliador deve marcar apenas duas frases em cada bloco de quatro, sendo que usará um sinal de mais (+) para a frase que melhor caracteriza o avaliado e um sinal de menos (-) para a que menos tem a ver com ele. As outras duas frases de cada bloco ficam em branco.

Veja um exemplo hipotético de um bloco de quatro frases:

  • (  ) Tem produção elevada
  • (  ) Tem bastante iniciativa
  • (  ) Não tolera pressão
  • (  ) Se atrapalha com números

Apesar de ser mais detalhada em sua avaliação do funcionário, muitos gestores se complicam um pouco na hora de escolher as alternativas.

3. Avaliação de desempenho do funcionário por pesquisa de campo

Este método necessita do auxílio de um especialista de recursos humanos que entrevistará cada gestor para avaliar o desempenho de seus subordinados, prestando todo auxílio técnico e teórico que ele precisar.

Em seguida, farão uma reunião para decidir em conjunto como podem planejar a capacitação de cada colaborador.

Por se tratar de um método padronizado, ele tem menos subjetividade, mas é necessário o auxílio de um especialista.

4. Avaliação de desempenho do funcionário por incidentes críticos

Focado em desempenhos “fora da curva”, este método se atenta somente às atitudes extremas, ou muito positivas ou muito negativas, deixando de lado o “desempenho normal”.

Ao se constatar a quantidade de cada tipo de “incidente crítico”, acredita-se que o gestor possa avaliar quais são os pontos fortes e fracos de cada funcionário.

Tem a desvantagem de exigir um monitoramento constante da equipe.

5. Avaliação de desempenho do funcionário por objetivos

Dos tradicionais métodos de como avaliar um funcionário, este é o que traz os melhores resultados, porque parte de uma conversa e de um acordo entre líder e liderado.

Depois de analisarem juntos os objetivos da empresa, gestor e funcionário definem metas e objetivos a atingir e maneiras de melhorar o desempenho. Em períodos determinados, eles voltam a se encontrar para avaliar progressos e resultados.

Avaliações de desempenho ajudam os funcionário a descobrir e desenvolver competências.

Avaliações de desempenho ajudam os funcionários a descobrir e desenvolver competências.

 

6. Avaliação de desempenho do funcionário por competências

Um método mais atual e moderno de avaliação dos funcionários, tem como base a ideia de que o próprio colaborador pode identificar seus pontos fortes e fracos. Assim, cabe ao gestor e à equipe de recursos humanos ajudá-lo a identificar como essas competências se encaixam nos objetivos da organização.

Nesse contexto, é importante entender competências como o conjunto de comportamentos que fazem uma pessoa se destacar em um grupo em certos contextos específicos. As competências costumam ser identificadas como a união de três características importantes do indivíduo, chamadas por alguns pela sigla CHA:

  • Conhecimentos
  • Habilidades
  • Atitudes

Os principais objetivos da avaliação de funcionários por competências são:

  • Determinar os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para que se atinja o melhor desempenho em cada função.
  • Auxiliar os funcionários a identificarem suas próprias competências dentro deste contexto e quais precisam ser melhor desenvolvidas.
  • Determinar um planejamento para se alcançar essa evolução e aplicá-la no trabalho.

Os resultados costumam ser interessantes, porque seus funcionários percebem que essa evolução profissional será benéfica também para a carreira pessoal deles.

7. Avaliação de desempenho do funcionário 360 graus

Como o próprio nome diz, a avaliação 360 graus procura levar ao conhecimento do funcionário as avaliações de todos os seus colegas, subordinados, superiores e até mesmo fornecedores e clientes. Não se deixa de fazer também uma auto-avaliação.

Evidentemente o colaborador não saberá quem deu cada um dos feedbacks sobre ele, mas terá uma visão panorâmica de como seu desempenho é avaliado pela empresa como um todo e pelos outros stakeholders.

Desta forma, sem individualizar as opiniões os funcionários tomam consciência de quais qualidades suas são admiradas pelo grupo e quais devem ser trabalhadas. Em seguida, de maneira semelhante à avaliação por competências, é preciso implementar um plano de melhorias individuas e coletivas, buscando-se a evolução contínua do desempenho de todos e, consequentemente, da empresa.

Defina metas de desenvolvimento de competências para a próxima avaliação de desempenho dos funcionários.

Defina metas de desenvolvimento de competências para a próxima avaliação de desempenho dos funcionários.

Como você percebeu, os métodos mais atuais não focam apenas em como avaliar o desempenho de um funcionário. Eles buscam conscientizar os colaboradores de seus potencias e de como podem desenvolvê-los de uma maneira planejada e efetiva.

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