{"id":35247,"date":"2020-07-09T09:00:13","date_gmt":"2020-07-09T12:00:13","guid":{"rendered":"https:\/\/www.agendor.com.br\/blog\/?p=35247"},"modified":"2020-08-19T12:18:29","modified_gmt":"2020-08-19T15:18:29","slug":"defeitos-fatais-de-um-lider","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.agendor.com.br\/blog\/defeitos-fatais-de-um-lider\/","title":{"rendered":"L\u00edder, voc\u00ea sabe reconhecer sua falha fatal? Quais s\u00e3o os defeitos de um l\u00edder?"},"content":{"rendered":"

Jack Zenger<\/strong><\/a> e Joseph Folkman<\/strong><\/a>, autores do livro\u00a0Speed: how leaders accelerate successful execution<\/strong><\/a>\u00a0(Velocidade: como l\u00edderes podem acelerar a execu\u00e7\u00e3o bem-sucedida<\/strong>, em tradu\u00e7\u00e3o livre), ainda n\u00e3o lan\u00e7ado no Brasil, e parceiros na consultoria de lideran\u00e7a Zenger e Folkman, s\u00e3o categ\u00f3ricos:\u00a0mesmo os l\u00edderes que dizem conhecer muito bem suas fraquezas geralmente n\u00e3o t\u00eam a menor ideia das suas piores defici\u00eancias!<\/strong><\/p>\n

\"defeitos<\/p>\n

De acordo com os especialistas, isso fica claro quando eles realizam an\u00e1lises nas empresas e acabam encontrando defeitos de um l\u00edder que eles pr\u00f3prios n\u00e3o faziam ideia que tinham.<\/p>\n

Nesse sentido, os dois destacam que \u00e9 importante diferenciar fraquezas mais suaves do que eles chamam de \u201cfalha fatal\u201d<\/strong>.<\/p>\n

Segundo eles, todos n\u00f3s temos pontos fracos que causam problemas de lideran\u00e7a, mas nem todos esses defeitos de um l\u00edder influenciam nosso desempenho profissional.<\/p>\n

\u201cFalhas fatais s\u00e3o defici\u00eancias extremas, que t\u00eam um efeito dramaticamente negativo na performance do l\u00edder, prejudicando seriamente a contribui\u00e7\u00e3o dele para a organiza\u00e7\u00e3o e sua evolu\u00e7\u00e3o profissional. Todo mundo \u00e0 sua volta consegue enxergar essas falhas fatais, mas a pessoa que carrega o tal defeito raramente consegue identific\u00e1-lo\u201d.<\/strong><\/em><\/p><\/blockquote>\n

Salientam os especialistas.<\/p>\n

\"defeitos<\/p>\n

Leia tamb\u00e9m:\u00a0Aprenda como ser um bom l\u00edder de equipe de vendas<\/strong><\/a><\/p>\n

Mas por que isso acontece? Por que \u00e9 t\u00e3o dif\u00edcil enxergarmos nosso \u201cdefeitos de l\u00edder\u201d?<\/h2>\n

Zenger e Folkman explicam que geralmente nossos pontos fortes est\u00e3o relacionados a a\u00e7\u00f5es que realizamos no dia a dia. E como geram resultados, s\u00e3o mais f\u00e1ceis de serem identificados.<\/p>\n

Por exemplo:<\/strong> o l\u00edder \u00e9 muito bom em motivar a equipe ou em encontrar solu\u00e7\u00f5es para problemas de execu\u00e7\u00e3o.<\/p>\n

J\u00e1 as falhas fatais na maioria das vezes t\u00eam origem na falta de a\u00e7\u00e3o do l\u00edder<\/strong> \u2013 da\u00ed a dificuldade de mape\u00e1-las. Em suas an\u00e1lises, os especialistas descobriram que estas s\u00e3o as tr\u00eas principais omiss\u00f5es dos l\u00edderes que resultam em falhas fatais.<\/p>\n

As 3 principais origens dos defeitos de um l\u00edder:<\/h3>\n
    \n
  1. Falta<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>pensamento<\/span>\u00a0<\/span>estrat\u00e9gico;<\/span><\/li>\n
  2. N\u00e3o<\/span>\u00a0<\/span>assumir<\/span>\u00a0<\/span>responsabilidades<\/span>\u00a0<\/span>pelos<\/span>\u00a0<\/span>resultados;<\/span><\/li>\n
  3. N\u00e3o<\/span>\u00a0<\/span>construir<\/span>\u00a0<\/span>relacionamentos<\/span>\u00a0<\/span>fortes<\/span>.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    \u201cComo a maioria das falhas fatais s\u00e3o pecados de omiss\u00e3o, o resultado n\u00e3o \u00e9 vis\u00edvel, e, portanto, \u00e9 mais dif\u00edcil identific\u00e1-las em n\u00f3s mesmos. \u00c9 um acordo que nunca acontece, um projeto que n\u00e3o existe. Esses l\u00edderes n\u00e3o est\u00e3o fazendo as coisas acontecerem\u201d.<\/strong><\/em><\/p><\/blockquote>\n

    Indicam os consultores.<\/p>\n

    Esse panorama apresentado por Zenger e Folkman mostra a relev\u00e2ncia de se estabelecer um processo de\u00a0feedback\u00a0e desenvolvimento constante para os l\u00edderes.<\/p>\n

    Al\u00e9m de contar com o apoio da equipe, os especialistas apontam os caminhos para isso, por meio de algumas t\u00e9cnicas de lideran\u00e7a<\/strong><\/a>.<\/p>\n

    2 caminhos para diminuir os problemas de lideran\u00e7a:<\/h3>\n
      \n
    1. Aloque um profissional ou uma equipe interna para apontar suas falhas.\u00a0Contar com a ajuda de colegas que sejam sinceros em apontar as defici\u00eancias do l\u00edder pode ajudar a identificar as falhas fatais dele.<\/li>\n
    2. Contrate ajuda externa.\u00a0Um\u00a0coach\u00a0ou consultor pode ser fundamental nesse processo, j\u00e1 que esses profissionais oferecem uma vis\u00e3o externa da situa\u00e7\u00e3o \u2013 e, portanto, mais clara e objetiva. Al\u00e9m disso, a terapia tamb\u00e9m pode ser uma forma de aprofundar seu autoconhecimento.<\/li>\n<\/ol>\n

      E voc\u00ea, sabe quais s\u00e3o suas falhas fatais como l\u00edder, que podem causar problemas de lideran\u00e7a? Quais s\u00e3o suas estrat\u00e9gias de autoan\u00e1lise nesse sentido de detectar os defeitos de um l\u00edder? Como voc\u00ea avalia sua intelig\u00eancia emocional como l\u00edder<\/strong><\/a>?<\/p>\n

      Escreva no coment\u00e1rios e compartilhe sua experi\u00eancia com a gente!<\/p>\n

      \n

      Est\u00e1 na hora de mudar a maneira como voc\u00ea avalia o seu time!<\/h2>\n

      O mercado atual \u00e9 muito mais \u00e1gil do que era h\u00e1 10 anos e atualmente as mudan\u00e7as acontecem de maneira cada vez mais r\u00e1pida. Para se manter relevante nesse cen\u00e1rio \u00e9 preciso buscar evoluir todos os dias e acompanhar as transforma\u00e7\u00f5es de seu segmento e dos seus clientes em tempo real.<\/p>\n

      Assim, n\u00e3o faz mais sentido analisar o desempenho dos profissionais da sua equipe apenas uma vez por ano, concorda?<\/p>\n

      At\u00e9 porque, de acordo com um estudo realizado pela Kansas State University, em vez de motivar os funcion\u00e1rios,\u00a0feedback\u00a0anual \u00e9 algo tem o efeito contr\u00e1rio \u2013 mesmo quando o retorno \u00e9 positivo!<\/p>\n

      Acontece, por\u00e9m, que esse ainda \u00e9 um dos m\u00e9todos de avalia\u00e7\u00e3o mais utilizados por l\u00edderes Brasil e mundo afora.<\/p>\n

      De acordo com um levantamento feito pela consultoria Mercer em 50 pa\u00edses, 9 em cada 10 empresas ainda utiliza a avalia\u00e7\u00e3o de performance anual<\/strong> como forma de examinar o desempenho da equipe. E muitas se baseiam nesse tipo de an\u00e1lise para estabelecer recompensas.<\/p>\n

      Ser\u00e1 que isso acontece porque n\u00e3o existe uma alternativa mais alinhada ao cen\u00e1rio din\u00e2mico no qual os profissionais e as organiza\u00e7\u00f5es se encontram atualmente? Definitivamente n\u00e3o!<\/strong><\/p>\n

      L\u00edderes de mercado como GE, Microsoft, Netflix e Google j\u00e1 entenderam que definir objetivos anuais n\u00e3o funciona em uma economia t\u00e3o fluida como a atual, em que as metas podem mudar constantemente.<\/p>\n

      Alternativas a defini\u00e7\u00e3o de objetivos anuais nas empresas:<\/h3>\n
        \n
      1. Utiliza\u00e7\u00e3o<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>aplicativos<\/span>\u00a0<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>softwares<\/span>\u00a0<\/span>que<\/span>\u00a0<\/span>ajudam<\/span>\u00a0<\/span>avaliar<\/span>\u00a0<\/span>os<\/span>\u00a0<\/span>colaboradores<\/span>\u00a0<\/span>em<\/span>\u00a0<\/span>tempo<\/span>\u00a0<\/span>real<\/span>\u00a0<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>forma<\/span>\u00a0<\/span>colaborativa;<\/span><\/li>\n
      2. Abandono<\/span>\u00a0<\/span>da<\/span>\u00a0<\/span>performance<\/span>\u00a0<\/span>individual<\/span>\u00a0<\/span>como<\/span>\u00a0<\/span>fator<\/span>\u00a0<\/span>guia<\/span>\u00a0<\/span>para<\/span>\u00a0<\/span>definir<\/span>\u00a0<\/span>o<\/span>\u00a0<\/span>n\u00edvel<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>compensa\u00e7\u00e3o<\/span>\u00a0\u2013\u00a0<\/span>focando<\/span>\u00a0<\/span>mais<\/span>\u00a0<\/span>no<\/span>\u00a0<\/span>desempenho<\/span>\u00a0<\/span>da<\/span>\u00a0<\/span>equipe<\/span>,\u00a0<\/span>nos<\/span>\u00a0<\/span>resultados<\/span>\u00a0<\/span>finais<\/span>\u00a0<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>nos<\/span>\u00a0<\/span>objetivos<\/span>\u00a0<\/span>gerais<\/span>\u00a0<\/span>da<\/span>\u00a0<\/span>organiza\u00e7\u00e3o;<\/span><\/li>\n
      3. Utiliza\u00e7\u00e3o<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>dados<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>avalia\u00e7\u00f5es<\/span>\u00a0<\/span>passadas<\/span>\u00a0<\/span>para<\/span>\u00a0<\/span>guiar<\/span>\u00a0<\/span>os<\/span>\u00a0<\/span>feedbacks<\/span>\u00a0<\/span>atuais<\/span>\u00a0<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>futuros<\/span>,\u00a0<\/span>realizando<\/span>\u00a0<\/span>essa<\/span>\u00a0<\/span>an\u00e1lise<\/span>\u00a0<\/span>em<\/span>\u00a0<\/span>per\u00edodos<\/span>\u00a0<\/span>mais<\/span>\u00a0<\/span>curtos d<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>tempos<\/span>\u00a0\u2013\u00a0<\/span>em vez<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>apenas<\/span>\u00a0<\/span>uma<\/span>\u00a0<\/span>vez<\/span>\u00a0<\/span>ao<\/span>\u00a0<\/span>ano;<\/span><\/li>\n
      4. Realiza\u00e7\u00e3o<\/span>\u00a0<\/span>constante<\/span>\u00a0<\/span>de<\/span>\u00a0<\/span>feedbacks<\/span>\u00a0<\/span>individuais<\/span>,\u00a0<\/span>ajustando<\/span>\u00a0<\/span>as<\/span>\u00a0<\/span>t\u00e1ticas<\/span>\u00a0<\/span>e<\/span>\u00a0<\/span>os<\/span>\u00a0<\/span>objetivos<\/span>\u00a0<\/span>a<\/span>\u00a0<\/span>serem<\/span>\u00a0<\/span>alcan\u00e7ados<\/span>.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

        Conjugar as metas pessoais dos colaboradores com as metas a empresa \u00e9 uma forma inteligente de motivar colaboradores.<\/p>\n

        O Agendor t\u00eam uma ferramenta especialmente criada para isso, conhe\u00e7a agora mesmo:<\/p>\n