<\/p>\n
Por isso mesmo, n\u00e3o pod\u00edamos deixar de fora desta edi\u00e7\u00e3o Dr. Roy Pollock<\/strong><\/a>. Voc\u00ea o conhece? Ent\u00e3o, este post \u00e9 ideal para voc\u00ea!<\/p>\n Dr. Roy Pollock \u00e9 o co-fundador da The 6Ds\u00ae Company (empresa sediada no estado de Delaware, EUA, que tem o objetivo de ajudar empresas a promoverem treinamentos realmente eficientes).<\/p>\n \u00c9 tamb\u00e9m coautor de\u00a06Ds \u2013 As seis disciplinas que transformam educa\u00e7\u00e3o em resultados para o neg\u00f3cio<\/a><\/strong>, livro que apresenta uma metodologia de treinamento baseada em seis pr\u00e1ticas que, de acordo com Dr. Pollock, devem ser seguidas disciplinadamente.<\/p>\n S\u00e3o elas:<\/p>\n Em entrevista exclusiva \u00e0\u00a0VendaMais, Dr. Pollock revela o que \u00e9 um treinamento efetivo, aponta os erros mais cometidos pelas empresas na hora de capacitar\u00a0 e deenvolver suas equipes.<\/p>\n Al\u00e9m disso,\u00a0 recomenda ant\u00eddotos para acabar com esses erros<\/strong>, apresenta em detalhes as seis pr\u00e1ticas que transformam a educa\u00e7\u00e3o em resultados para o neg\u00f3cio e provoca uma reflex\u00e3o sobre o valor dado ao treinamento da sua equipe comercial.<\/p>\n Acompanhe!<\/p>\n Roy Pollock<\/strong> \u2013\u00a0Eu acredito que h\u00e1 apenas uma defini\u00e7\u00e3o para treinamento efetivo: aquele que melhora a performance dos participantes.<\/p>\n As empresas investem em treinamentos com o objetivo de melhorar a performance de seus colaboradores e de alcan\u00e7ar suas metas. Se a performance no trabalho n\u00e3o melhora depois do treinamento, ent\u00e3o o treinamento \u00e9 um fracasso, n\u00e3o importa quanto as pessoas dizem que gostaram ou quanto aprenderam.<\/p>\n Treinamento \u00e9 um investimento<\/strong><\/a> de tempo e de dinheiro, e esse investimento precisa trazer retorno em termos de efetividade, melhora na efici\u00eancia, ou ambos.<\/p>\n Um treinamento de vendas efetivo \u00e9 vital para o sucesso de qualquer empresa. Como eu costumo dizer, \u201cningu\u00e9m \u00e9 pago at\u00e9 que uma venda seja feita\u201d<\/strong><\/em>.<\/p>\n Dada essa import\u00e2ncia, treinamentos de vendas deveriam estar no topo da lista de prioridades de um l\u00edder de equipe comercial e deveriam ser tratados como uma unidade estrat\u00e9gica de neg\u00f3cios \u2013 com uma equipe de alta performance, em que todos s\u00e3o bem pagos, s\u00e3o responsabilizados por indicadores de performance-chave (KPIs<\/strong><\/a>) e por melhorar sua performance ano ap\u00f3s ano \u2013 como acontece com qualquer outro profissional.<\/p>\n <\/p>\n O principal erro \u2013 e tamb\u00e9m o mais comum \u2013\u00a0\u00e9 tratar o treinamento como se fosse um evento \u00fanico<\/strong> quando, na verdade, transformar aprendizado em resultados \u00e9 um\u00a0processo.<\/p>\n Um treinamento efetivo \u00e9 sempre resultado da combina\u00e7\u00e3o de capacita\u00e7\u00e3o excelente + suporte efetivo<\/strong> no dia a dia da transfer\u00eancia de aprendizado.<\/p>\n N\u00e3o tem como\u00a0elaborar um treinamento de vendas sem pensar dessa forma.<\/p>\n A maioria das organiza\u00e7\u00f5es investe todos os seus esfor\u00e7os em desenvolver e entregar uma capacita\u00e7\u00e3o de qualidade e ignora o que acontece antes e depois do treinamento.<\/p>\n Esse \u00e9 um grande erro! O que acontece antes e depois do treinamento em si \u2013\u00a0especialmente no que diz respeito \u00e0 a\u00e7\u00e3o e \u00e0 ina\u00e7\u00e3o \u2013 tem um impacto profundo no fato de um treinamento gerar (ou n\u00e3o) retorno sobre o investimento.<\/p>\n Com certeza!<\/p>\n O primeiro passo para isso \u00e9 deixar de focar no treinamento e passar a focar na performance. Ao fazer isso, voc\u00ea percebe que um treinamento efetivo exige um plano que englobe\u00a0todo\u00a0o processo, incluindo refor\u00e7o do aprendizado no dia a dia do trabalho.<\/p>\n Isso, por sua vez, exige que tanto os respons\u00e1veis pelo desenvolvimento do treinamento\u00a0quanto\u00a0os l\u00edderes da equipe treinada sejam responsabilizados por transformar aprendizado em resultado<\/strong>.<\/p>\n Para come\u00e7ar, n\u00f3s chamamos estas seis pr\u00e1ticas de \u201cdisciplinas\u201d para chamar a aten\u00e7\u00e3o para o fato de que elas precisam ser executadas de uma forma disciplinada \u2013 ou seja, consistentemente e com qualidade.<\/p>\n Os princ\u00edpios\u00a0 de como elaborar um treinamento de vendas s\u00e3o, de muitas formas, senso comum, mas o problema \u00e9 que n\u00e3o s\u00e3o pr\u00e1ticas comuns. O principal erro que as empresas cometem \u00e9 deixar de executar cada um dos passos rotineiramente<\/strong>.<\/p>\n Aqui, o principal erro \u00e9 aceitar uma \u201cordem\u201d para treinar sem antes identificar as necessidades da equipe e quais s\u00e3o os objetivos da empresa. \u201cSe voc\u00ea n\u00e3o sabe para onde est\u00e1 indo, como pode tra\u00e7ar o caminho?\u201d, j\u00e1 diria o ditado.<\/p>\n O erro mais comum no D2 \u00e9 focar todo o esfor\u00e7o e os recursos no dia do treinamento em si e ignorar o que vem antes e o que vir\u00e1 depois.<\/p>\n Ant\u00eddoto:\u00a0exigir que os planos de treinamento cubram todas as fases que transformam aprendizado em resultados. Criar um\u00a0checklist\u00a0que inclua essa tarefa \u00e9 uma das formas de se assegurar de que esses passos sejam dados.<\/p>\n A terceira disciplina destaca que \u00e9 fundamental ter certeza de que o treinamento seja desenhado de forma a apoiar a aplica\u00e7\u00e3o do conhecimento no trabalho. O principal erro aqui \u00e9 tentar cobrir muito conte\u00fado em pouco tempo e entregar esse conte\u00fado de maneiras em que o \u201caluno\u201d absorve tudo passivamente.<\/p>\n Este \u00e9 o elo mais fraco na maioria das organiza\u00e7\u00f5es e a etapa em que o maior potencial de aprendizado se perde. Como Don e Jim Kirkpatric disseram, \u201cse o treinado n\u00e3o aplica o que aprendeu, o programa de treinamento foi um fracasso, mesmo que tenha havido aprendizado\u201d. O erro \u00e9 deixar este passo ao acaso.<\/p>\n S\u00f3 porque uma pessoa conseguiu desempenhar uma nova habilidade de maneira satisfat\u00f3ria em sala de aula, n\u00e3o significa que ela obrigatoriamente far\u00e1 o mesmo no dia a dia de trabalho. Um erro comum \u00e9 fracassar em dar suporte \u00e0 aplica\u00e7\u00e3o do aprendizado no dia a dia profissional, seja com dicas pontuais, acesso a experts, coaching e assim por diante.<\/p>\n Ant\u00eddoto:\u00a0exigir que todo desenvolvimento de treinamento inclua discuss\u00f5es sobre que tipo de apoio ser\u00e1 oferecido ap\u00f3s o treinamento.<\/p>\n Documentar resultados significa avaliar, no dia a dia de trabalho, o impacto do treinamento, para\u00a0provar\u00a0seu valor e\u00a0melhorar\u00a0iniciativas futuras. O erro mais comum \u00e9 ficar satisfeito com as\u00a0rea\u00e7\u00f5es\u00a0dos participantes p\u00f3s-treinamento. Muitos estudos mostraram que esse tipo de avalia\u00e7\u00e3o N\u00c3O prev\u00ea se um treinamento \u00e9 efetivo em termos de aprimorar os resultados de trabalho.<\/p>\n A atitude dos participantes gera impacto na efetividade de um treinamento. Se as pessoas chegam ao treinamento convencidas de que v\u00e3o aprender algo de valor, o treinamento ser\u00e1 muito mais efetivo do que se elas chegam demonstrando que sentem prisioneiras ali, ou que acham que o treinamento ser\u00e1 uma perda de tempo.<\/p>\n Neste sentido, \u00e9 crucial que, antes da a\u00e7\u00e3o em si, os participantes conhe\u00e7am os\u00a0benef\u00edcios\u00a0que o treinamento em quest\u00e3o trar\u00e1<\/strong> para eles, n\u00e3o apenas saibam quais s\u00e3o os objetivos de aprendizados. Al\u00e9m disso \u2013 e mais importante \u2013, \u00e9 fundamental que os l\u00edderes falem sobre o treinamento de maneira positiva.<\/p>\n Sem isso, n\u00e3o tem como\u00a0elaborar um treinamento de vendas de qualidade.<\/p>\n A aten\u00e7\u00e3o acaba sendo um verdadeiro gargalo no processo de aprendizado. Como disse John Medina<\/strong> no livro Aumente o poder do seu c\u00e9rebro<\/strong><\/a>, \u201cpessoas entediadas n\u00e3o aprendem\u201d<\/strong><\/em>.<\/p>\n Uma vez que os participantes param de prestar aten\u00e7\u00e3o ao que voc\u00ea est\u00e1 dizendo, eles param de aprender.<\/p>\n Para manter a aten\u00e7\u00e3o dos ouvintes \u00e9 preciso iniciar o treinamento falando dos benef\u00edcios que ele trar\u00e1 para os participantes.<\/p>\n Depois, \u00e9 poss\u00edvel utilizar v\u00e1rios m\u00e9todos de ensino com \u00eanfase no engajamento ativo.<\/p>\n Em uma sala de aula presencial, voc\u00ea precisa se preocupar em recuperar a aten\u00e7\u00e3o dos participantes mais ou menos a cada dez minutos \u2013 seja mudando o ritmo da fala, fazendo perguntas para eles, apresentados dados surpreendentes ou um v\u00eddeo etc.<\/p>\n Em uma sala de aula virtual, o ritmo precisa ser ainda mais r\u00e1pido<\/strong>, e os \u201cganchos\u201d para recuperar a aten\u00e7\u00e3o, mais frequentes.<\/p>\n O processo de transfer\u00eancia de aprendizado (que consiste em converter novas habilidades e conhecimentos em melhora de performance) \u00e9 o verdadeiro trabalho de qualquer programa de capacita\u00e7\u00e3o.<\/p>\n A chave aqui \u00e9 insistir para que cada programa de treinamento inclua um planejamento para a\u00e7\u00f5es de refor\u00e7o no dia a dia.<\/p>\n Para isso \u00e9 preciso envolver o l\u00edder da equipe treinada<\/strong>, uma vez que ele \u2013 ou ela \u2013 pode garantir o sucesso ou o fracasso de qualquer treinamento.<\/p>\n Se a alta ger\u00eancia leva a s\u00e9rio seu investimento em treinamento, ent\u00e3o ela precisa garantir que a m\u00e9dia ger\u00eancia (os l\u00edderes diretos da equipe treinada) seja respons\u00e1vel por refor\u00e7ar o aprendizado no dia a dia de trabalho.<\/p>\n A \u00fanica forma de avaliar o valor de um treinamento \u00e9 medindo o impacto dele na promessa feita inicialmente. Em outras palavras, todo treinamento faz uma promessa \u2013 \u201cnos forne\u00e7a recursos e o tempo de seus vendedores, e n\u00f3s aprimoraremos a performance deles em X\u201d, em que X pode ser vendas, prospec\u00e7\u00e3o, atendimento, negocia\u00e7\u00e3o etc.<\/p>\n Se o treinamento promete que ir\u00e1 aprimorar as habilidades de negocia\u00e7\u00e3o da equipe, ent\u00e3o \u00e9 isso que precisa ser avaliado depois que ele termina.<\/p>\n Quanto as pessoas gostaram do treinamento, ou quanto elas aprenderam \u00e9 irrelevante a n\u00e3o ser que seja traduzido em melhora de performance no dia a dia de trabalho.<\/p>\n Leia tamb\u00e9m:\u00a0Como montar um treinamento de vendas: \u00e9 preciso dar um show?<\/strong><\/a><\/p>\n Agora que voc\u00ea j\u00e1 sabe como elaborar um treinamento de vendas, depois de implement\u00e1-lo, deve acompanhar o desenvolvimento das equipes.<\/p>\n Para isso, baixe nossa planilha gratuita:\u00a0Planilha de Produtividade em Vendas<\/strong><\/a><\/p>\n![\"Como](\"https:\/\/agendor-blog-uploads.s3.sa-east-1.amazonaws.com\/2020\/06\/09221130\/como-elaborar-um-treinamento-de-vendas-grafico.jpg\")
<\/a><\/h2>\n\n
![\"Como](\"https:\/\/agendor-blog-uploads.s3.sa-east-1.amazonaws.com\/2020\/06\/09221220\/como-elaborar-um-treinamento-de-vendas-livro.jpg\")
<\/p>\nComo fazer o desenvolvimento de equipes<\/h2>\n
![\"Como](\"https:\/\/agendor-blog-uploads.s3.sa-east-1.amazonaws.com\/2020\/06\/09221247\/como-elaborar-um-treinamento-de-vendas-graf-1.jpg\")
<\/a><\/p>\nSaiba mais sobre o livro:<\/h3>\n
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VendaMais<\/strong> \u2013 Para voc\u00ea, o que \u00e9 um treinamento efetivo?<\/h4>\n
Qual \u00e9 a coisa mais importante que voc\u00ea tem a dizer sobre treinamentos de vendas?<\/h4>\n
![\"desenvolvimento](\"https:\/\/agendor-blog-uploads.s3.sa-east-1.amazonaws.com\/2020\/06\/09222014\/como-elaborar-um-treinamento-de-vendas-esquema.jpg\")
<\/p>\nQuais s\u00e3o os principais erros que as empresas cometem na hora de treinar seus colaboradores?<\/h4>\n
![\"desenvolvimento](\"https:\/\/agendor-blog-uploads.s3.sa-east-1.amazonaws.com\/2020\/06\/09221746\/como-elaborar-um-treinamento-de-vendas-esq.jpg\")
<\/p>\n\u00c9 poss\u00edvel evitar que isso aconte\u00e7a (ou corrigir, quando j\u00e1 estiver acontecendo)?<\/h4>\n
Quais s\u00e3o os erros que as empresas mais cometem em cada uma das disciplinas? O que elas deveriam fazer para lidar com esses erros e garantir que eles n\u00e3o se repitam?<\/h4>\n
Falando especificamente de cada um dos Ds, os principais problemas s\u00e3o:<\/h2>\n
D1: Determinar os resultados para o neg\u00f3cio<\/h3>\n
\n
D2: Desenhar uma experi\u00eancia completa<\/h3>\n
D3: Direcionar a aplica\u00e7\u00e3o<\/h3>\n
\n
D4: Definir a transfer\u00eancia do aprendizado<\/h3>\n
\n
D5: Dar apoio \u00e0 performance<\/h3>\n
D6: Documentar os resultados<\/h3>\n
\n
O que as empresas deveriam fazer antes dos treinamentos para garantir que essas a\u00e7\u00f5es efetivamente ajudem a melhorar a performance de suas equipes?<\/h4>\n
Um dos principais desafios que as empresas enfrentam na hora de desenvolver programas de treinamento e tamb\u00e9m durante os treinamentos \u00e9 manter a aten\u00e7\u00e3o dos participantes. Quais s\u00e3o suas dicas para que isso n\u00e3o seja um problema?<\/h4>\n
O que um l\u00edder deveria fazer para garantir que a etapa de p\u00f3s-treinamento seja efetiva?<\/h4>\n
Quais s\u00e3o as melhores formas de medir os resultados de um treinamento?<\/h4>\n